看到这个题目，相信不管是大型边坡防护网生产企业，还是小型的边坡防护网工厂，都曾经被这个问题困扰过，公司要制度化、正规化就要实行绩效工资，对生产车间、主动防护网生产班组、被动防护网生产班组如何分组如何计件，对销售部的绩效管理，对边坡防护网施工队伍的绩效管理，对公司后勤保障又如何绩效呢？这样的问题要分几个方面进行处理。

1、 绩效工资的考核目标要考虑周全，不能太全面或者太单一
绩效计划制定者要深入到边坡防护网的生产、销售、施工、后勤保障各部门了解工作，根据实际情况制定相应制度，比如主动防护网的生产和被动防护网的生产工作量的具体划分，销售部的考核目标的制定，施工部门的制度化管理等。本来一件简单的事情，一个指标却将它复杂化了，考核增加了员工的工作负担，也不利于工作更快更好的完成，员工怎么可能不抱怨。或者指标考核过于单一，员工很多工作都成了无用功，做了也白做，工作没有得到认可，自然会抱怨。
2、 绩效考核目标的制定要适度，不能太高或者过低。
考核目标的制定要根据实际情况，主动防护网和被动防护网的大量工作不能单人完成，需要班组成员之间的密切配合，要通过观察把人员配置优化组合，达到最佳的效果。
3、 不能主管的判断考核目标
边坡防护网生产销售对于可以量化的工作，可以有件数，额度来衡量，而有些工作无法量化，无法用数字来考核，那么绩效考核是否仅仅依据了上司的主观评价？没有一个公平的考核标准，员工无法信服这样的绩效考核，自然会有抱怨。
4、 最后要根据员工的反馈反应，更正考核制度
绩效考核的制定者要遵循一个过程，计划，执行，检查，修正，是否每一步边坡防护网公司都做到了。如果指定了考核计划，并在边坡防护网实际生产销售中执行了，也根据此计划对员工进行了考核，而在执行的过程中有什么问题，有没有不合理的地方，怎样修正，这些工作没有做等于为了考核而考核，拿不正确的目标考核员工，会打击工作的积极性，效果恰得其反。
总之，边坡防护网生产厂家要从员工的实际利益出发为制定绩效考核目标的出发点，不要把员工当作被考核的对象，在实践中不断改进考核方案才能做到最好。

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